MMI | software pro řízení lidských zdrojů

Velkých cílů mohou dosahovat i malé HR útvary

V oblasti vedení lidí se nejvíce mluví o tématech, která celosvětové průzkumy označují jako trendová - řízení talentů, rozvoj leadershipu, strategické plánování pracovní síly a angažovanost zaměstnanců. HR útvary se při řešení těchto témat musí umět vypořádat i s problémovými okruhy, kde se protínají jejich aktivity s ekonomickým životem organizace  – měření HR programů ve finančních termínech, poskytování ukazatelů a analýz o pracovní síle, řízení mezinárodní mobility a kariéry a vytváření silné samoučící kultury.

Dlouhodobě nejvýznamnějším problémem je zřejmě „měření HR programů ve finančních termínech“. Jsou třeba výsledky z reakčních dotazníků vzdělávacích akcí, byť krásně zpracované do grafů, tím, co osloví generální, finanční a ostatní ředitele, kteří skutečně odpovídají za finanční zdraví organizace? Přiznejme si, že nikoliv. Důsledkem toho je „vrtkavost“ investic do rozvoje zaměstnanců, která kopíruje křivky ekonomické prosperity a útlumu. Během dob prosperity jsou organizace ochotny dávat peníze do rozvoje zaměstnanců, v období krize, jak to všichni známe, jsou výdaje na vzdělávání mezi prvními položkami, které jsou kráceny nebo rovnou zrušeny. Mnozí skalní zastánci v tom vidí rozpor mezi prohlašováním vedení organizace o tom, že „lidé jsou naše nejcennější aktivum“ a neochotou dávat na jejich rozvoj peníze. Pravda je však taková, že vedení mnohdy nevěří v návratnost vložených prostředků, nepovažuje je za investice, ale za náklady. Málokterý HR útvar je totiž o tom dokáže přesvědčit. A v tom je ten problém.  Přesvědčit vedení, že má vydávat nemalé prostředky na rozvoj pracovníků, není záležitostí rétoriky, emocí ani společné snahy konat dobro. Přesvědčit vedení znamená předložit fakta a přijmout zodpovědnost za úspěch či neúspěch.

To se stejnou měrou týká nejen vzdělávání, ale i ostatních „trendových“ témat. Aby řízení talentů, rozvoj leadershipu či posilování angažovanosti nebyly jen planými výhonky HR útvaru, je nezbytné naplnit jejich realizací očekávání managementu a vedení organizace. Měření HR programů ve finančních termínech a poskytování ukazatelů a analýz o pracovní síle je zde na prvních místech pozornosti. Mimo jiné to uvádí studie „The Top Best Practices for the High-Impact HR Organization“, kterou v lednu 2011 vydala americká společnost Bersin & Associates.  Jejich analýzy ukazují, že struktura požadavků, kladených na HR útvary, je sice ovlivňována velikostí organizace, ale požadavek porozumění businessu je universální pro HR útvary organizací všech velikostí a zaměření.    

František Mika, People Management Forum

Napsáno pro publikaci Americké obchodní komory BEST OFFICE – Managing the Company and its Departments, srpen 2011