Kontingentní pracovníci
Všechny hlavy pod jedním deštníkem aneb skutečná cena práce
V letech
Většina organizací považuje kontingentní práci za strategii s přidanou hodnotou, neboť podporuje plnění cílů na úrovni organizace. Kontingentní práce se rozvinula do podoby nepřehlédnutelné nákladové kategorie se všemi dopady na plnění cílů organizace. Stala se, či se stává, silnějším faktorem než dosud dominující zaměstnanecká politika („staffing“). Pod pojem kontingentní práce se dnes kromě tradičních forem zaměstnávání řadí i práce externích řešitelů projektů a konzultantů („SOW labor“), provozní údržba, služby nezávislých smluvních partnerů, právní a jiné služby. Ti všichni totiž hrají důležitou roli ve směřování a rozvoji organizace.
Narůstá tlak roztáhnout „deštník“
Řízení kontingentní práce je často považováno za součást velké „hry o náklady“. Organizace, dlouhodobě využívající alternativní a dočasné pracovníky, pociťují historicky tlak na redukci nákladů spojených s veškerými pracovníky. Jak ukazuje průzkum společnosti Aberdeen Group, v roce 2010 narostla potřeba organizací lépe sledovat všechny aspekty kontingentní práce.
Moderní program kontingentní práce zahrnuje poskytování pracovníků na dobu určitou (ve spolupráci s agenturami/ poskytovateli), nezávislých smluvních spolupracovníků, konzultantů, pracovníků najatých na určitý projekt a dodavatelů služeb. S tím je spojen pochopitelný tlak dostat všechny tyto pracovníky pod jeden „deštník“. Vědomý rozvoj kontingentní práce nutí dále organizace hledat rovnováhu mezi dvěma protichůdnými tlaky: rizikem a transparentností.
Nejvyšším zájmem je kvalita
V mnoha organizacích ve světě se kontingentní práce stala klíčovou strategií pro využívání pracovní síly. Všechny organizace přitom bojují s kvalitou. V situaci, kdy jeden z pěti pracovníků spolupracuje s organizací na základě nějaké alternativní smlouvy, se musí organizace zaměřit na podstatná rizika a skutečnou efektivnost kontingentní pracovní síly. Podle průzkumu se vyjadřuje převážná většina organizací (63 %), že jejich hlavním zájmem při řízení kontingentní pracovní síly je kvalita dokončovaných projektů a úkolů.
Organizace musí proto soustavně měřit přidanou hodnotu svých dočasných pracovních sil, soulad s prostředím organizace a schopnost dodržet projekty v čase, rozpočtu a požadované kvalitě. Jako důležitá je také vnímána ochrana duševního vlastnictví (56 % organizací). Nehmotný majetek organizace je každodenně využíván smluvními pracovníky, často jsou rovněž sdíleny mezi kmenovými a ostatními smluvními pracovníky citlivé informace. Většina kontingentních pracovníků je využívána v kratším časovém období dnů, týdnů či měsíců. Mnoho organizací proto považuje za kriticky důležité mít takové procedury pro ukončování spolupráce, které zajistí bezpečnost duševního vlastnictví při jejich odchodu.
Souběžný pracovní poměr („co-employment“), tedy situace, kdy jeden pracovník vstupuje do pracovněprávního vztahu se dvěma či více zaměstnavatelskými organizacemi, zůstává pro 53 % organizací klíčovým prvkem kontingentní práce. Užívá se zvláště v případech, kdy jsou zákony a předpisy těžkopádné z hlediska klasifikace kontingentní pracovní síly a organizace přesto potřebuje využívat nezávislé smluvní partnery, projektové pracovníky či konzultanty. Jsou-li alternativní spolupracovníci chybně klasifikováni, mohou být v očích státní správy viděni jako „zaměstnanci“: se všemi důsledky, které z toho plynou. Organizace tak musejí k nákladům přidat různé daně a náklady na finanční a zdravotní zaměstnanecké výhody. Na druhé straně s sebou souběžné pracovní poměry nesou riziko přímého vlivu na snížení transparentnosti kontingentní pracovní síly, neboť nelze efektivně sledovat výdaje na smluvní pracovníky.
Klíčový faktor transparentnosti
Transparentnost je vnímána jako klíčová způsobilost v oblastech nákupu a zajišťování zdrojů a veškerých financí. Transparentnost procesů, programů a zejména nákladů organizace v reálném čase je základem schopnosti dělat kvalifikovaná podnikatelská rozhodnutí. To však zatím příliš neplatí pro „deštník“ kontingentní práce. Ve skutečnosti pouze necelá polovina organizací (47 %) dosahuje transparentnosti v „klasické“ oblasti pracovníků na dobu určitou. V ostatních částech kontingentní práce je to ještě horší. Kritický nedostatek transparentnosti nezbytné pro řízení kontingentní práce ukazuje citovaný průzkum: jen 26 % organizací má podle něj jasno v řízení nezávislých smluvních pracovníků a pouze 21 % se to daří u projektových pracovníků a konzultantů.
Oblasti práce s alternativními pracovníky se věnují v organizacích speciální útvary i mnozí členové vedení. I přesto řada organizací selhává v efektivním monitoringu, sledování a měření výdajů na jednotlivé kategorie kontingentní pracovní síly. Zhruba polovina organizací má pod kontrolou náklady na dočasné pracovníky zajišťované agenturami a dodavateli. Nemají často ale představu o výdajích na ostatní kategorie. Dodávané služby mohou být chápány jako dosud neprozkoumaná hranice, neboť podle průzkumů jich 60 procent organizací využívá, ale jen 13 % jich hodnotí tuto kategorii jako transparentní.
Zisk z deštníku pro nejlepší
Společnost Aberdeen používá tři klíčové ukazatele výkonnosti pro zařazení organizací do tří kategorií – Nejlepší z oboru, Průměrná organizace a Zaostávající organizace. Tyto ukazatele jsou následující:
– míra shody se zákony (které se týkají kontingentní práce),
– skóre kvality kontingentních pracovníků (1 – nízká, 5 – vynikající) a
– procento úspor nákladů (dosažených pomocí lepších cen, lepší marže, efektivnosti).
Organizace v kategorii Nejlepší v oboru dokážou úspěšně řídit nemalý počet komplexních faktorů příznačných pro oblast moderního řízení kontingentní práce. Tyto organizace dosáhly nezpochybnitelného úspěchu měřeného stanovenými ukazateli. Jejich výsledky vypovídají o hloubce pochopení a způsobilosti využívání dočasných pracovníků, nezávislých smluvních pracovníků, projektových pracovníků, konzultantů a dodavatelů služeb. Organizace, které se řadí do kategorie Nejlepší z oboru, se mohou pochlubit zejména těmito parametry:
- dosahují o 76 % vyšších úspor nákladů na kontingentní pracovní síly,
- dosahují o 45 % vyšší shody se zákony než ostatní organizace,
- hodnotí kvalitu své kontingentní pracovní síly o 21 % výše než jejich konkurenti.
Kontingentní práce se stala živoucí strategií v oblasti pracovní síly pro organizace v řadě zemí. Stalo se tak během posledního desetiletí v důsledku ekonomického útlumu a nejistot etapy obnovy. Časy se mění a podnikatelská kultura rovněž a kontingentní práce se stala její součástí. Vznikl termín „deštník kontingentní práce“ s cílem zahrnout nejen využívání dočasných pracovníků, ale také nezávislých smluvních pracovníků, projektových pracovníků, konzultantů a dodavatelů služeb.
Organizace z dolního konce výkonového spektra nezvládají zajištění transparentnosti všech čtyř komponent kontingentní práce. Aby toho dosáhly, budou muset centralizovat veškeré náklady kontingentní práce pod jeden „deštník“ a vyvinout strategie efektivního měření. Měřit pak musejí nejen náklady a úspory, ale průběžně i úroveň kvality svých kontingentních pracovníků. Pro zajištění transparentnosti a řízení nákladů by měly tyto organizace doplnit své strategie technologickým řešením.
Projektoví pracovníci a konzultanti („SOW“) a dodavatelé služeb musejí být ve svém úsilí v souladu s rozpočty a podnikatelskými cíli organizace. Jen tak mohou dospět k vytěžení skutečné hodnoty kontingentních pracovníků a k tomu, že vedoucí pracovníci organizace dokáží přesněji předvídat budoucí potřeby nových projektů. Řízení kontingentních pracovníků musí být koncepční a musí zahrnovat ukazatele měření shody se zákony, aby se předešlo rizikům plynoucím ze souběžných pracovních poměrů.
Téměř 60 % organizací přepokládá během příštích dvou let výrazný posun v rozvoji programů kontingentní práce, širší využití dočasných pracovníků, nezávislých smluvních pracovníků, projektových pracovníků, konzultantů a dodavatelů služeb. Pro organizace je proto čím dál zásadnější stát se mistry klíčových aspektů řízení „deštníku kontingentní práce“. Zřejmě to bude jeden z předpokladů úspěchu v příštím desetiletí.
Podle průzkumu Aberdeen Group, A Harte-Hanks Company: Christopher J. Dwyer, Contingent Labor Management, Strategies for Managing the Complexities of the Contingent Labor Umbrella, June 2010.
Vyšlo v časopise HR forum 9/2010.
