Je velmi užitečné si nejprve vytvořit cílovou představu, co by měl jednotný systém Talent Managementu zvládat. To je ten nejlepší začátek, který vám pomůže vyhnout se takovému řešení, které nebude mít perspektivu. Na první pohled jednoduché, jednoúčelové řešení bývá slepou uličkou, kdy při prvním požadavku na rozšíření musíte začínat znovu od začátku.
Samotná implementace řešení Talent Managementu přinese viditelný výsledek, pokud ji zahájíte některým z procesů, který už rutinně zpracováváte a jehož zpracování je náročné na spotřebu zdrojů. To znamená, provádí se často a zabere spoustu práce. Nejčastěji to bývá vzdělávání nebo čtvrtletní hodnocení výkonnosti. Tak si nejsnáze uvolníte ruce pro další fáze implementace.
Naproti tomu zahájit implementaci Talent Managementu hodnocením rozvojového potenciálu zaměstnanců vypadá sice lákavě, ale bývá to tvrdší oříšek. Pro jeho nasazení musí mít každá organizace řadu podkladů připravenou předem. Počínaje kompetenčním modelem a konče třeba plánem proškolení manažerů ve vedení hodnotících pohovorů. Navíc se tento typ hodnocení provádí zpravidla jednou ročně, takže efekt úspor nemůže být tak výrazný.
